易到用车人力资源总监贾兰谈“社会化招聘

　　与才策小编在尝试为“社会化招聘”系列之前，非常冒昧的直接找到了易到用车人力资源总监贾兰女士的微博，表面来意后贾总对与才策的想法非常认可与支持，几天后的今天，我们完成了本次，作为与才策“社会化招聘”系列的首位嘉宾，恰逢今天是节，我们非常感谢首位嘉宾贾总，感谢为我们另外推荐了两位潜在嘉宾，还要感谢所有关注与支持与才策的朋友们。下面赶紧奉上干货，全文如下：

　　与才策小编：您怎么理解和看待“社会化招聘”这一热门话题?其到底是什么，怎么看待?有什么实质性的价值或者说意义?

　　社会化招聘在我看来，从信息、渠道、资源、时间四个维度改变了传统的招聘业态。传统的招聘是一个封闭的过程，没有将应聘者作为参与者，单向的信息展示无法形成对话，信息的封闭造成渠道和资源受限。社会化招聘是一个的平台，参与者可以将整个系统丰富和完善，招聘已经不仅仅是招聘官和应聘者之间的简单活动，变成了一个展示、互动、、参与者众多的营销活动。互联网的招聘时代，招聘即营销的被，被实践。

　　与才策小编：贵公司人力资源部是否已经有了“社会化招聘”诸如此类的岗位人员设置?该岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作?其KPI或者说performance是怎么样来考核的?

　　我们没有单独设立“社会化招聘”的专职岗位，但是我们已经将社会化招聘作为招聘体系中的重要布局，作为单独的项目在进行。招聘即营销这个，我们认真地思考过，更准确的说，我们认为在互联网的大下，更应该用Marketing而不是Sales的方式做招聘，所以我们非常看重市场部在这方面的专业度和经验，我们会将市场部作为我们招聘的重要合作伙伴。传统的招聘会将招聘达成率作为重要的考核指标，在我们的体系内，这个指标依然很重要，但不是全部，我们会非常看重与互动相关的指标，例如转发量、评论量、量、百度指数等于Marketing相关的指标。

　　与才策小编：贵公司是在开始制定计划到迈出实质性(有具体行为发生)的社会化招聘这一步，前期做了哪些准备?遇到过什么样的问题?有什么样的解决办法?

　　最近两年，社交平台逐渐发展和火爆起来，我们看到Linkedin模式对雇主品牌的影响和对招聘的帮助，看到国内很多以招聘为核心的社交网站例如优士网、举贤网、天际网对传统招聘网站的冲击，也看到新浪微博打破了人才资源的壁垒。既然招聘要用Marketing的方式来做，那么这些改变对我们来说都是机遇。我们深入的考虑了几个问题：我们是谁?我们喜欢谁?谁会喜欢我们?为什么会喜欢我们?我们的独特价值。这些帮我们理清楚了我们的雇主品牌的定位，我们想要传递的EVP信息。在做好这些准备之后，我们开始在新浪微博上做了个“有点闲、有点甜、有点钱，来易到做精彩的自己”的招聘活动。这个活动帮我们确立了鲜明的雇主形象，、平等、、活跃、精彩、让你做不一样的自己。我们会发现，对我们感兴趣的人非常的多，转发和评论以及量都出乎我们的预期，百度指数在推广期间有了300%的增长。下面这是当时我们做的这个项目的细节，通过这个项目，关注者可以清晰的感受到我们想要传递的信息，和这个公司的特殊价值，同时吸引他们对我们感兴趣。这个活动帮我们带来了不少的具有强烈求职意向的应聘者，这就是Marketing招聘的力量。

　　与才策小编：贵公司在社交网络时代，坏的求职体验可能会迅速扩张或被曲解等等直至最终影响一些雇主品牌这个问题上有什么看法?

　　互联网时代，信息的已经越来越不受控和快速。坏的求职体验就和坏的产品体验、服务体验一样，通过互联网的渠道会迅速传去。雇主品牌，是由无数个与员工、求职者交互的体验构成的，体验越好，雇主品牌就越正面。Marketing的招聘，是一定会特别关注求职者体验的，就像没有一个 Marketing部门不在意产品体验对于品牌的影响一样。

　　与才策小编：您认为员工(或者说HR部门内员工)的社交网络账号是属于谁的资产?如何界定?如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法?

　　我个人认为员工的社交网络帐号是属于个人的。职业身份只是个人的属性之一，并不因为职业身份就该员工的言论和观点。当然，员工违反职业的言论必须要依靠法律程序的。如果发生法律纠纷，首先按照法律程序取证，通过法务顾问进行发出正式，可以要求员工撤销不实言论以及进行，必要时可以提起诉讼。

　　与才策小编：在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社会化招聘预算” 诸如此类的费用，会计划怎么去使用?或者说社会化招聘有无与市场部门协同?怎么样做好协同?

　　我们把社会化招聘作为招聘系统的主要布局，是有明确的预算的。我们会更多的把这部分费用利用在Marketing-Recruitment项目中，以商业品牌为中心建设雇主品牌。我们与市场部会紧密合作，因为品牌形象是立体的，作为Marketing体系中的，我们会共同和提升品牌影响力。

　　与才策小编：您觉得“社会化招聘”的ROI(投入产出比)能用数据衡量吗?如果认为不能您觉得原因是什么?如果觉得可以，你们能否分享下怎么样去衡量?

　　我们认为ROI是一个用来衡量工作价值的非常重要的指标，社会化招聘的工作效率也同样可以用这个来衡量。例如刚刚讲到的新浪微博的招聘项目，我们会为它单独设计活动链接，从新浪微博过来的流量会带来多少简历、最终会产生多少符合要求的应聘者，我们会按照单人次招聘成本对照传统途径来进行比较，同时反思在哪里可以继续改进，从而提高ROI。

　　与才策小编：贵公司在实施“社会化招聘”的之后，取得了哪些主要进展或变化?这种进展或变化说明了什么问题?

　　更为明确招聘即Marketing而不是Sales的。在尝试社会化招聘后，我们更多的认识到，招聘可以做成Marketing，按照 Marketing的方式去做招聘，才是最应该去突破的。这会让我们开始更多的考虑如何更好的树立雇主品牌，如何建立EVP，如何以EVP为核心来建立整个人力资源体系。在这种意识转变的过程中，我们不仅仅再把招聘作为人力资源部的传统工作，而是把它视为品牌工作。

　　1、 对招聘官的要求更全面，传统的招聘经验和思，已经越来越遇到挑战。2、 社会化招聘的渠道越来越多，如何选择更合适的平台，以及日常需要更精细化。3、 在传统途径下，我们收到不合适的简历只需要忽略，在社会化招聘过程中，我们需要特别认真对待每一封简历，这会使得我们在简历的前期筛选和回复上花费大量精力。当然，这对我们建立认真负责的雇主品牌形象也会有帮助。

　　1、招聘多从MARKETING的角度考虑问题。2、关注交互与体验，建立的平台，让你的“用户”参与进来。

　　1、 建立更完整的Marketing-Recruitment体系，开展更多项目。2、 更深入的研究各种社会化在招聘中的应用模式，能够形成更成熟的方。3、 更精细化的管理过程数据，提高效率。

　　与才策小编：您能否推荐1-2个您认为在社会化招聘方面同样值得关注的雇主企业或者HR朋友?

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